先说KPI
它是 Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。
绩效管理可分为两大类：
一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
其核心应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
KPI考核的实质在于:
(1) 从目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
(2) 从成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
(3) 从效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
KPI考核三大指标一般有：
效益类指标，比如如盈利效率、盈利水平等；
营运类指标，比如管理费用控制、市场份额等；
组织类指标，比如满意度、服务效率等。
KPI考核其实就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
那我们再来看一下KSF
KSF叫做 key successful factors，它是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
其实KSF之前主要是指企业战略分析，跟那绩效几乎没什么关系，
只不过都K（KEY）开头跟KPI长得像而已,
市面上很多咨询公司会把它放大成了一个绩效工具
由于市面上滥用KPI只罚不奖的那些案例太多，于是就有人把奖罚有度的KPI的完整面貌偷换了一下概念 叫关键因素成功因素KSF
弄出个KSF出来跟KPI不矛盾吗，那你看昂你跟一个老板老板聊KPI，他可能听得多了都懒得再听了但你要跟他聊KSF 说不用传统的KPI，去宣传出一个价值分割，薪酬分块等模式来 把绩效工资分成了多个个指标 每个指标按权重对应一块工资，让老板的每一分钱都不浪费
你说跟老板聊到钱上，你说他有没有兴趣了呢，是不是正中老板下怀了
对那些不懂的老板来说一忽悠一个准。
其实叫KPI也好，叫KSF有些东西，好不好做，其实是因为跟老板沟通到不到他关注的点上。
我们最后来说说PIP
PIP的意思呢是Performance Improvement Plan的缩写，中文通常翻译为 绩效改善计划
这个是外资企业推行的东西，但这种东西，一旦被本土企业知道了也就变本加厉的模仿使用了。
简单来说，PIP是一份文档，写明在约定时间内员工必须完成的任务、或者必须达成的指标；如果没有完成任务或者指标，就意味着PIP没有通过。
这份文档会要求员工签字同意。
那么到底什么样的员工会被要求执行PIP呢？
如果上司要求你执行PIP，那究竟意味着什么？
首先，不管自己是否同意，被要求执行PIP，就代表着上司对你的工作业绩非常不满意。
其次，这份文档的最后，一般都会说明，如果没有通过PIP，就不再适合在本岗位上工作了。
表面上，PIP是在管理流程中给表现不好的员工一次改善的机会；但深入想想，如果只是谈绩效改善，为什么会强调PIP失败后的结果呢？
如果老板说：把XXX放到PIP名单里，大部分的HR其实都明白潜在的意思是：我不想再要这个人了，公司能不能合理地让这个人滚蛋。
结合中国现在的劳动法，企业在辞退员工前必须要给员工培训和换岗的机会。如果管理流程上可以使用PIP，那么有些公司可以用它作为符合法律要求的愰子，顺坡下驴。
那这份PIP文件我要签字吗？首先说下观点昂，PIP指标其实说白了就是在下套
如果PIP指标设定不合理的话最好不要签，如果签字就视为我们认可用这个指标考核我们了。
那是不是只要不签字就不用进入PIP考核了，那倒不是，如果不签字也可以用PIP考核我们但是对于考核结果我们可以不认同主张公司存在恶意的考核
要记住公司让签订PIP就是为了要合理裁员的证明合理合法的证明不胜任工作，然后以这个理由逼自己离职或者劝退。
有些公司喜欢用PIP结果PUA我们，让我们自己就认为自己能力不够然后再借机劝退劝退不成的再给点补偿金这样就省钱了，那我们不认可PIP结果 虽然依旧是可以劝退但因为没有不胜任工作这个原因，如果硬裁员那就可以争取到2N了。
